Die Tatsache, dass in Organisationen nicht nur die Führungskräfte führen, ist keine Neuigkeit. Dass dieser Einfluss der Mitarbeitenden auf Führungsentscheidungen gezielt genutzt werden kann, allerdings schon.
Nieder mit der Hierarchie – es lebe die Hierarchie
Der Begriff der Hierarchie löst bei uns vielfach negative Assoziationen aus. Wir nehmen sie oft als Hinderungsgrund für Veränderungen und Innovation wahr. Dabei wird der Nutzen oft unterschätzt. Hierarchie beschleunigt sogar vielfach die Umsetzung von Entscheidungen und damit auch Innovationen. Eine starke Hierarchie setzt Entscheidungen auch gegen Widerstände um. Sie schafft so die Basis, von den Neuerungen im Tun überzeugt zu werden und quasi „zum eigenen Glück gezwungen zu werden.“
Hierarchie ist nicht gleich Führung
Hierarchie und Führung sind keineswegs das gleiche. Führung findet nicht nur entlang der formalen Struktur einer Hierarchie statt, selbst wenn dort offiziell die Entscheidungen getroffen werden. Doch, wie kommen Führungskräfte zu ihren Entscheidungen? Woher beziehen sie die Informationen, die sie für die Entscheidungsfindung benötigen?
Führung von unten
Genau dort setzt der Ansatz von Niklas Luhmann im Sinne der Unterwachung an: das alltägliche Taktieren der „Untergebenen“ …. was wird wie an die nächste Ebene weitergegeben? Oder was wird herausgefiltert? Genau das meint die Führung und Lenkung von unten.
Dieser Prozess ist völlig natürlich, denn die Ressource Zeit und damit mögliche Aufmerksamkeit für Themenfelder steigt mit Beförderungen nicht an. Führungskräfte haben schlichtweg nicht die Chance, sich in alle Details hineinzuarbeiten. Sie sind darauf angewiesen, dass ihre Mitarbeitenden ihnen die Handlungsmöglichkeiten und Entscheidungsoptionen entsprechend vorbereiten.
Ihr knappes Gut Aufmerksamkeit führt also zwangsläufig zu einem „Desinteresse“ an allen Details. Das wiederum birgt die Chance zur Stärkung der Selbstverantwortung auf Seiten des Mitarbeitenden und damit zur Übernahme von Führungsarbeit entsprechend der Unterwachung.
Unterschiedliche Motive für Unterwachung
Unterwachung ist damit ein natürlicher Prozess, der weder verhinderbar noch per se negativ ist. Dabei sind die Motive für Unterwachung vielfältig: ein Motiv liegt darin, den eigenen Arbeitsalltag zu entlasten, indem Führungskräfte gezielt mit Sachverhalten „beschäftigt“ werden. Dadurch haben sie für andere – unbequemere Dinge – weniger Ressourcen und fassen dort nicht nach. Dieses Phänomen lässt sich gut beobachten, wenn Probleme beispielsweise mit Schnittstellen immer wieder in die Schusslinie gebracht werden, sobald es daran geht, sich mit den eigenen Prozessen und Engpässen auseinanderzusetzen. Anderen geht es eher um das Wohl des eigenen Teams oder Bereichs, weil ihnen bewusst ist, dass das Team besser informiert ist als die Führungskraft.
Und manche Menschen nutzen Unterwachung gezielt für die eigene Karriere, indem sie Entscheidungen beeinflussen, die die eigene Position stärken.
Entsprechend der Motivlage kann die Organisation bzw. Führungskraft von Unterwachung durchaus profitieren. Jeder von uns kennt die Beispiele für gut funktionierende Prozesse und Entscheidungen, die aus einem Team entstehen.
Varianten der Unterwachung
Auch Führungskräfte, die sich bewusst in Entscheidungsfindungen ihrer Mitarbeitenden einbeziehen lassen, unterliegen der Unterwachung, denn in der Art und Weise, wie Optionen vorgestellt werden, fängt die Beeinflussung an.
- Vorauswahl: wenn zwei von drei Optionen als nachteilig dargestellt werden, lenken wir bewusst auf die dritte Möglichkeit „im Grunde haben wir nur folgende Option“
- Fachwissen: besonders bei Themenstellungen außerhalb des eigenen Fachgebiets (IT ist hier ein gutes Beispiel) findet Unterwachung im Sinne von „Hautpsache, es funktioniert am Ende“ statt.
- Perspektive auf das Problem: je nach Schilderung des Problems oder bei der Entscheidung, es erst gar nicht zu beleuchten, findet Unterwachung statt. Indem beispielsweise der Vertrieb kritische Rückmeldungen von Kunden zurückhält oder eben „eskaliert“, übt er Unterwachung aus.
Bei all dem muss uns bewusst sein, dass Unterwachung dann am wirkungsvollsten ist, wenn sie im kooperativen Miteinander stattfindet, bei dem jede Seite verantwortungsvoll und umsichtig mit der damit verbundenen Einfluss umgeht.
Unterwachung in der Zusammenarbeit nutzen
Als Führungskraft gilt es, das Prinzip der Unterwachung wirksam zu nutzen und sich somit „klug unterwachen“ zu lassen. Das gelingt am ehesten in einem kooperativen Miteinander und mit einem verantwortungsvollen Umgang mit diesem Einfluss. Dabei muss mir klar sein, dass das oben beschriebene „Desinteresse“, also das Unvermögen der Führungskraft, sich mit gleicher Aufmerksamkeit um alles zu kümmern, eine wichtige Ressource ist. Dies gilt vor allem für die Teammitglieder, die sehr eigenständig arbeiten und wenig Aufmerksamkeit brauchen, um Wertschöpfung und Nutzen für die Organisation zu generieren.
Hier ist es lohnenswert, positives, informelles Verhalten durch Selbstverantwortung gezielt zu stärken. Auf dieser Basis entscheiden Führungskräfte dann ganz bewusst, wann sie einbezogen werden wollen und wann nicht.