Warum schafft es ein Team, Prozesse zu verbessern, ein anderes nicht? Warum ist das eine motiviert, das andere frustriert? Warum übernehmen in einem Team Menschen gerne Verantwortung, in dem anderen will bloß keiner Entscheidungen treffen? Eine Antwort liegt in der psychologischen Sicherheit am Arbeitsplatz.
Zusammenarbeit gelingt, wenn wir uns sicher genug im Unternehmen fühlen, dass wir uns frei äussern können, ohne zu befürchten, uns dabei lächerlich zu machen oder nicht ernst genommen zu werden. Psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz bedeutet also, dass wir unsere Gedanken, Ideen und Meinungen ohne Angst vor negativen Konsequenzen ausdrücken können.
Warum ist Psychologische Sicherheit wichtig?
Weil nur, wenn wir uns sicher fühlen…
… werden wir Probleme, Fehler und schwierige Themen im Team offen ansprechen.
… können wir unsere vollen Fähigkeiten im Unternehmen einbringen.
… trauen wir uns, auch mal ein Risiko einzugehen und Neues auszuprobieren.
… werden wir aufgeschlossener, belastbarer, motivierter und kreativer.
… fördern wir lösungsorientiertes Denken und Handeln.
Psychologische Sicherheit ist also die Grundlage dafür, Probleme und Lösungsmöglichkeiten aufzudecken. Manche Spannungen im Unternehmen sind unauflösbar, weil es nicht für jedes Problem „formale Hilfe“ gibt. Doch auch dann kann ein Gefühl von Sicherheit entstehen, wenn jeder im Team auch ungewöhnliche oder kritische Fragen stellen darf, diese ernst genommen und beantwortet werden und teils unvermeidbare Widersprüche als solche zugelassen und benannt werden dürfen.
Wie schaffen wir psychologische Sicherheit?
Eine 100%ige Sicherheit gibt es nicht, denn wir agieren immer im Zusammenhang verschiedener Beziehungen und Persönlichkeiten. Doch wir können psychologische Sicherheit fördern:
Durch Klarheit über das Ziel der Zusammenarbeit und eine gelungene kollektive Selbstdarstellung des Teams, durch die das Team Anerkennung erhält und dadurch Handlungs- und Gestaltungsspielraum gewinnt.
Durch eine Meetingkultur, in der nicht die Position wichtig ist, sondern was jemand zum Thema beizutragen hat. Dies kann ich bewusst ansprechen und hierzu einladen.
Durch eine freundliche, sachliche, fokussierte und respektvolle Kommunikation. Jeder hat das Recht zu sprechen und gehört zu werden. Diskussionen finden auf Augenhöhe statt, keiner wird verletzt und die Meinung eines jeden wird respektiert.
Durch eine Fehlerkultur, welche die Mitarbeitenden ermutigt, Fehler zuzugeben und gemeinsam daran zu arbeiten, diese zu vermeiden.
Durch Stärkung der Selbstverantwortung, also Vertrauen seitens der Führungskräfte in die Entscheidungs- und Urteilskraft der Mitarbeitenden. Für gut arbeitende Teammitglieder ist das zwangsläufige „Desinteresse“, das eine Führungskraft sich nicht um alle Details selber kümmern kann, nämlich oft wertvoller als Aufmerksamkeit und schafft letztlich einen größeren Nutzen für die Organisation, weil damit die Wertschöpfung des Einzelnen gestärkt wird.
Durch Feedbackgespräche, die Mitarbeitende mit konstruktiver, respektvoller Kritik voranbringen, anstatt sie zu verängstigen und unter Druck zu setzen.
Durch die Schaffung von Routinen – im Sinne von Entscheidungsroutinen – sorgen wir dafür, dass diese Entscheidungen nicht Personen „angelastet“ werden, sondern als Norm der Organisation empfunden werden. Damit verhindern wir mögliche persönliche Enttäuschungen und generieren Sicherheit. Und Entscheidungen, die Sicherheit suggerieren, weil wir uns selbst damit sicher fühlen und persönlich identifizieren können, schaffen wiederum fremde Sicherheit, weil der andere diese Überzeugung spürt.
Im Fazit bedeutet das: das Zusammenspiel vielfältiger Handlungen im Alltag einer Organisation, der Umgang miteinander und mit auftretenden Spannungen kann eine Atmosphäre von Sicherheit schaffen, in der es weder „dumme Fragen“ noch „falsche Meinungen“ gibt.
Wie sieht es bei euch aus: Fühlt ihr euch „sicher“ in eurem Arbeitsumfeld, eure Ideen und Meinungen frei zu äußern? Wie fordert ihr den Austausch untereinander?