Mitarbeitergespräche sollen in guter Absicht das Zusammenspiel von Führungskraft und Mitarbeitenden verbessern. Und doch sind sie oft nur krampfhafte Konversationen ohne Mehrwert. Dies ist ein Lösungsansatz, wie das Mitarbeitergespräch nicht zur Pflichtveranstaltung verkommt.
Feedbackgespräch oder reine Beurteilung?
Oft wird das klassische Mitarbeitergespräch als Feedback-Runde verkauft, obwohl es in Wirklichkeit eine Leistungsbeurteilung ist. Da wird ein Dialog angekündigt, bei dem letztlich doch nur das Formular auf dem Tisch zählt. Doch für ein Feedback, das auch kritische Aspekte enthält, sind Offenheit und Vertrauen essenziell. Das wiederum funktioniert, einmal jährlich angeordnet, nicht. Wenn zwei Menschen sich durch die Vorgaben gezwungen sehen, miteinander Persönliches zu besprechen und gleichzeitig ein Formular auf dem Tisch liegt, das möglicherweise negative Folgen für den Mitarbeitenden hat, schafft das wenig Vertrauen.
Das Dilemma der Führungskraft
Für viele Führungskräfte liegt hier ein echtes Dilemma. Ihr Anspruch ist es, das Team zu unterstützen und als Teil des Teams zu agieren, nicht als „Boss“ von oben herab. Ein offenes, ehrliches Gespräch zu führen, ohne die Beziehung zu gefährden, fällt dabei oft schwer. Negative Rückmeldungen wirken schnell wie ein Urteil, und die Angst, das Vertrauen zu belasten oder die Motivation zu mindern, führt dazu, dass Kritik abgeschwächt oder ganz vermieden wird. Doch genau dieses Verhalten steht in einem merkwürdigen Widerspruch zu dem Ziel, als authentische und fördernde Führungskraft wahrgenommen zu werden.
Feedback statt Reporting
Wenn wir das Personalmanagement fragen, was passieren würde, wenn man das Mitarbeitergespräch in der bisherigen Form einfach aufgibt, lautet die Antwort meist: Eigentlich nichts. Sich mindestens einmal im Jahr bewusst die Zeit dafür zu nehmen, um intensiv über Entwicklungen zu sprechen, ist unumstritten wichtig. Doch wenn das Gespräch mehr dem Reporting dient als der Entwicklung der Mitarbeitenden, wird Feedback zum Alibi. Wertvolles Feedback sollten hingegen immer Entwicklung ermöglichen und direkt bei den Betroffenen ankommen, nicht als Zahlenwert in einem Bericht.
Echte Feedbackkultur
Einige Unternehmen experimentieren inzwischen mit neuen Ansätzen und lassen die Teams sich gegenseitig Feedback geben. Der Fokus liegt hier auf Teamgeist und gemeinsamer Weiterentwicklung. Das Feedback wird also als ein Instrument genutzt, um gemeinsam zu lernen. Die Rolle der Personalabteilung ist es dann nicht mehr, ein Urteil zu fällen, sondern die Teams zu beraten. Genau hier liegt eine große Chance: Wenn wir uns im Gespräch gegenseitig den Raum geben, ehrlich über unsere Zusammenarbeit zu reflektieren, entsteht eine Vertrauenskultur, die sich positiv auswirkt. Dann wird das Gespräch wirklich sinnvoll und möglicherweise häufiger – weil es dann wirklich Mehrwert bringt.