Die Frage klingt zunächst banal – meint man doch, es handele sich um das gleiche, nur in anderer Wortwahl. Wenn man differenzierter hinschaut, sind jedoch einige Unterschiede im Verhalten erkennbar, die den Chef von der Führungskraft trennen.
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Mitarbeiter lenken |
oder |
Mitarbeiter begleiten |
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Angst einflößen |
oder |
Enthusiasmus erzeugen |
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von „ich“ reden |
oder |
von „wir“ reden |
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Schuld am Fehler suchen |
oder |
Lösungen suchen |
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wissen, wie es geht |
oder |
zeigen, wie es geht |
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Menschen benutzen |
oder |
Menschen entwickeln |
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Menschen etwas abnehmen |
oder |
Menschen etwas abgeben |
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etwas anweisen |
oder |
etwas anfragen |
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„Legen Sie los!“ |
oder |
„Lasst uns loslegen!“ |
Diese Beispiele zeigen deutlich auf, dass diese kleinen Feinheiten in der Wirkung auf die Mitarbeiter einen großen Unterscheid machen.
Die meisten Mitarbeiter möchten von Führungskräften geführt werden, statt von Chefs. Sie wünschen sich echte Beteiligung an Prozessen und Verantwortungsübernahme. Denn Einfluss nehmen zu können, wirkt aktivierend.
10 Tipps für Wirksamkeit
- Informationen teilen
Wenn ich als Führungskraft Neuigkeiten klar und transparent kommuniziere, wird weniger spekuliert und „Flurfunk“ und „Gerüchteküche“ halten sich in Grenzen.
- „Danke“ sagen
Menschen möchten anerkannt werden. Ein simples „Dankeschön“ kostet nichts und macht einen großen Unterschied. Weil der Mensch, der sich anerkannt fühlt, das positive Verhalten wiederholt.
- Mitarbeiter stärken durch Delegation
Auch wenn ich glaube, es selbst am besten oder schnellsten zu können, ist es wichtig und stärkend, zu delegieren. Nur so finde ich die Zeit, meine strategischen Ziele zu erreichen und nur so können Mitarbeiter in neue Aufgaben hineinwachsen.
- Sich an die Unterschiedlichkeit der Mitarbeiter anpassen
In jedem Team gibt es Menschen mit unterschiedlichen Kommunikationsstilen. Es ist ein Irrtum, dass alle Menschen gleich behandelt werden wollen oder dass alle so behandelt werden wollen wie ich. Einige Mitarbeiter wollen eng begleitet werden und fühlen sich damit sicher. Andere Mitarbeiter brauchen Freiräume innerhalb definierter Leitplanken, damit sie sich nicht eingeengt fühlen.
- Meilensteine setzen
Wenn Ziele nicht erreichbar wirken, braucht es realistisch „schaffbare“ Meilensteine. Etappenziele „portionieren“ den vermeintlichen Berg an Herausforderungen und führen zu Zwischenerfolgen, die motivieren und antreiben.
- Spaß haben und zulassen
Wichtig ist, dass das Team gerne zur Arbeit kommt und dass dort gelacht werden darf. Insbesondere in Drucksituationen entlastet das ungemein und gibt Kraft und Leichtigkeit für anstehende Herausforderungen.
- Engpässe beseitigen
Stolpersteine behindern Kreativität und Innovationsbereitschaft. Die Verschlankung von Administration beispielsweise ist dabei sehr wirkungsvoll.
- Feedback geben
Menschen möchten Rückmeldung bekommen. Dabei geht es sowohl um positives wie kritisches Feedback, denn es signalisiert „du bist es mir wert, dich wahrzunehmen und dir das Wahrgenommene auch zu spiegeln“. Feedback führt zu Entwicklung und macht das Team produktiv.
- Voran gehen
Wenn meine Mitarbeiter sehen, dass ich „anpacke“ und wenn nötig Überstunden mache, erleben sie es als normal, dies im Bedarfsfall auch zu tun. Das heißt nicht, dass ich als Führungskraft immer der letzte am Arbeitsplatz sein muss, denn auch vorgelebte Work-Life-Balance ist wichtig. Wichtig ist, dass ich in den Themen mit in die Umsetzung gehe, statt nur arbeiten zu lassen.
- Auf Effizienz fokussieren
Das Arbeiten nach dem Pareto-Prinzip (80:20-Regel) ist dabei sehr wirksam. Idealerweise hole ich mir einen zweiten Blick, d.h. die Rückmeldung auf Arbeitsergebnisse von meinen Mitarbeitern oder Kollegen, statt zeitaufwendig selbst die kleinsten Verbesserungen finden zu wollen.
